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留住好员工有套路,从欠他一大笔钱开始……

来源:网络 编辑:哥神 时间:2020-01-14 22:37

  每周一篇“三省吾身”:学了什么?思考了什么?赚了多少钱?

留住好员工有套路,从欠他一大笔钱开始……

  什么是债权式忠诚?

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  激励为什么无效

  最近在琢磨一件事,如何更好地激励儿子好好学习。

  我发现用“考到XXX就奖励XXX”的方法,刚上学的时候比较有效,到了高年级,效果就不太好了。问他为什么,他说:你的要求一看就很难,还不如顺其自然。

  这个就是激励起了反效果的例子。

  激励的效果不仅取决于奖励力度,也取决于实现难度,而后者是一种主观判断。从前,儿子没有判断力,认为容易实现,他从一开始就把“奖励”当成是属于自己的东西,是我欠他的;相反,后来儿子发现奖励不好拿,因而,当无法判断实现的可能性时,他就倾向于认为“奖励”目前还属于我,拿到相当于“中奖”,有更好,没有也没有什么损失。

  这两者在规则承诺上是一回事,但心理上的区别还是很大的,前者相当于债务关系,我欠他一个“承诺的奖励”,后者就是一个有条件的赠与。

  为什么债务关系反而让“债权人”更上心呢?这里有一个“债权式忠诚”的心理。

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  债权式忠诚

  心理学家把人们做一件事的动机分为“消极动机”和“积极动机”,前者的心理活动有害怕、厌恶,拒绝,后者的心理活动包括向往、喜爱。

  比如减肥的动机,“害怕被人嘲笑”是消极动机,棋牌游戏,“想要更健康”是积极动机,心理学研究认为,手机棋牌游戏,“消极动机”比“积极动机”有更强的驱动力,就像大部分人减肥都是因为被同伴的嘲笑刺激了,而不是想要健康。

  债务对于债权人而言,是一种典型的“消极动机”,债权人因为害怕债务人赖账而言听计从,所以“黄世仁”反而很容易对“杨白劳”形成一种奇特的“忠诚感”。

  马基雅弗利在《君主论》中说,当一座城市被敌人围困:市民们为了保卫国王付出得越多,他们对国王就越忠诚,为了激励自己,他们会用各种理由证明自己有保护国王的义务。这种奇特的“忠诚”,原因在于,市民的付出形成了一笔对国王的“债权”,如果国王失败了,自己的这笔“债权”就永远收不回来了。

  同样的机制还有宗教与教徒的关系,几乎所有的宗教都要求教徒捐款、捐物或者提供义务劳动,本质上也是让教徒拥有“债权人的忠诚”,这样,教徒就不会轻易放弃自己的信仰,否则自己的“债权”就破产了。

留住好员工有套路,从欠他一大笔钱开始……

  所以激励要起到效果,必须给被激励者套上一层“债权”,企业常用的激励手段,无不包含这个心理。

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  员工激励是一种债务关系

  很多人家里请钟点工,习惯于每年年底之前给她们一个红包,相当于年终奖。一是激励对方工作更认真,二是希望形成长期服务关系,毕竟谁也不希望钟点工老是换来换去。

  钟点工是购买劳务而非雇佣关系,按次付费,所以从本质上说,这笔钱是从平时“应该”给钟点工的钱里扣下来,累积到年底一次性给付的激励。按照前面的理论,想要它产生激励效果,一开始就要告之钟点工,让她把这笔钱计在预期劳动收入中,这样才能形成一笔“债权”,产生激励效果。

  在企业中,业绩考核是一种最常见的激励,它的作用并不是仅仅是奖励。

  像销售这一类职位,员工在哪一家公司做都一样,不容易形成忠诚度,所以在薪酬设计中,业绩考核实际上是分成两部分:其中让员工觉得容易实现却要到季末或年末才给付的部分,是一种债权,有利于员工的稳定性;而员工觉得很难的部分,才是真正的奖励。

  有人说,大家都不是傻子,明摆是企业故意扣钱,还谈什么忠诚度,肯定钱一到就拍拍屁股走人。

  没错,债权式激励单独使用不可能产生员工忠诚度,它必须配合两种利器使用,这个我下一节再讲。

  比业绩考核更高级一点的是股权激励。

  过去有一种说法,让员工持有股权,可以加强员工的主人翁精神。可大家后来都发现了,这种理论完全不切实际,全员持股是另一种形式的“大锅饭”。

  还有企业经营者发现,员工持股的效果还不如“员工集资”更有效,原因就是前面说的,集资是一种承诺归还的“债权”,是一种负面激励。

  可能有人不认同,毕竟现在高科技企业的期权很有诱惑力。还有上市公司的股权激励方案也是业绩利器,方案一出,三年的经营业绩就有了保证,这些不都证明了股权激励是有效的吗?

  事实上,员工股权激励有效的前提是,这些股权最终可以变现,无论是通过企业回购、转让,还是上市套现,只有能变现的股权才有激励作用。

  为了保证股权激励的效果,一般实行股权激励的上市公司,高管的薪资都落后于市场平均水平;期权同样如此,互联网企业,有没有期权,薪资相差很大。

  所以股权激励本质上一部分薪资没拿到,在员工心理上,仍然是一种债务关系,所以又叫“金手铐”,员工并不会觉得自己是公司的股东。

  无论是股权激励,还是期权,本质上都是企业可以给高薪而扣留不给,用负债的方式把员工和企业的利益捆绑在一起。

  最能体现员工持股债权本质的是华为的全员持股,持股99%的工会委员会将虚拟股按净资产值“卖”给员工,但华为不上市,这些股份无法变现,没有投票权,只能在员工离职时再按净资产“卖”给公司,本质上是员工集资。

  但由于分红高,员工哪怕借钱也要买员工股。这样,华为不用上市也能实现期权的“金手铐”效果。

  当然,没有人会自愿借钱给别人,纯粹的付出并不能转化为忠诚,还要有一个心理机制和一种文化手段。

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  员工激励的公式

  第一步的心理机制叫“享乐编辑”。

  如果你丢了50元钱,你的心情一定很糟糕。如果你丢100元钱,却捡到一张彩票,中了50元,虽然你的实际损失还是50元,但心情一定比前者好很多。

  所谓“享乐编辑”,就是利用人的这种心理机制,用好坏方案组合去减轻损失带来的厌恶感。

  宗教让教徒们先“负债”后,总是要给予一些特殊的权力,教徒才不会产生被骗的感受。

  互联网企业在招人定薪资时,一般是希望员工多拿期权少拿薪水,特别是上市遥遥无期的公司,但不熟悉企业的应聘者肯定希望多拿薪水少拿虚无飘渺的期权,所以企业会设计出期权与薪资的不同组合,建立“期权=薪水”的预期,以降低对“债权”不确定性的恐惧,再乘机说服你接受高期权方案。

  当然,接受了期权方案,并不代表你就铁了心要跟着企业干了。

  学习上,单纯的激励很容易让孩子有一种“学习使我妈快乐”的感觉,必须用各种方法给孩子洗脑,树立“学习使我快乐”的观念。

  臣民不会仅仅因为付出感就对君王死心塌地,君王还必须包装出一套“君权神授”的理论,来证明自己政权的正当性。

  给钟点工的红包不能有年终奖的感觉,否则就变成企业与员工的关系,而要用新年红包这种充满人情味的方式,让钟点工有平等的幻觉。

  企业文化的核心就是这个团队的使命感,衡量的指标就是这个企业使命能不能让员工认可“债权”的价值,建立“债权式忠诚”,即先干活后拿钱。

  你想,为什么企业的使命要足够远大,甚至有些是不可实现的目标?就是要让员工负债的“久期”足够长,以支持企业更长远的发展。

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